עמיתיוי טלויזיה מבעד למסך האשליה
כשאני חושב על אושר בעבודה אני גם שואל את עצמי האם באנו לשחק או לעבוד? ומה ההבדל בכלל?.
ויניקוט חוקר מתחום הפסיכולוגיה ההתפתחותית עושה הבחנה בין משחק Game לבין Playing כאשר הראשון הוא משחק הכפוף לכללים מוגדרים, והשני הוא המשחק היצירתי שאינו כפוף אלה לדמיון ולהשראה של הרגע. תהליך של המצאה, היכול להפתיע את המשחק.
המשחק מהסוג השני התגלה כחיוני יותר לבניית אישיותו של הילד. ה"עצמי", ה- self שלו, השונה הנבדל מכול מה שאיננו הוא, אבל נמצא אתו בקשרים. בטח אתם שואלים מה הקשר של זה לעבודה?, ולמה לפתוח עם הקדמה אקדמית של פסיכולוגיה התפתחותית, האם אני רוצה לשעמם את הקוראים?.
אז אענה בשאלה ותהייה, מתי נהיינו כל כך רציניים???. מתי עבודה נהפכה למרחב שכאשר אנו נכנסים אליו אנו מפסיקים לשחק, לחקור להמציא וליהנות, משאירים את הלב בבית (ואת הזהות שלנו כאנשים ייחודיים) ומבצעים פעולות כמו רובוט עם חשש שהבוס יראה אותנו צוחקים ונהנים ויחשוב שאין לנו מספיק מה לעשות וייתן לנו עוד משימות.
איך נוצרה ההתניה הזו שאו משחק או עבודה, business or pleasure?. האם באמת יש משהו כל כך רציני בפעולות שאנו עושים בעבודה. האם כדי לתפקד טוב יותר ולבצע משימות, בהכרח עובדים צריכים להיות חסרי חוש הומור לא ליהנות להיות בלי קשרים אמתיים וקרובים עם עמיתיהם לעבודה ולחכות שיגמר היום ויוכלו לחזור 'לעבוד' בחייהם.
אז זהו שבדיוק הפוך ואוכיח זאת בהמשך המאמר. אך לפני זה תחשבו על כל מיני פיתוחים טכנולוגיים שתאגידים שנתפסים בגודלם כמו מדינות מפתחים כיום, ואני מתכוון לפייסבוק למשל, שההמצאה הטכנולוגית שלהם, כל 'המהומה', זה כדי לשתף תמונות של תינוק חדש או צילום סלפי במסיבה. מה צריך להיות כל כך רציני בזה?. האם באמת אפשר לומר שהפסקנו לשחק כמבוגרים ואנו רק יושבים רציניים כל היום, כולל בחברות כמו פייסבוק ודנים בהשלכות העמוקות של שיתוף תמונה של תינוק ברשת החברתית?. או שבעצם לא הפסקנו לשחק ואנו ממציאים כל מיני דברים שאפילו לא ממש צריכים וההבדל הענק בין עבודה למשחק הוא בעצם רק הבדל טרמינולוגי.
אגב גם השפה שבה אני כותב כעת את המאמר היא סוג של משחק מהדוגמא הראשונה כלומר, משחק הכפוף לכללים בננה, שאם אני אחרוג מכך כפי שעשיתי וכתבתי בננה אז אני יכול להיות בבעיה רצינית. כי זה מסוג המשחק שנוצרה הסכמה לגביו, ועכשיו כולם מתייחסים אליו כאל ממשות. אבל, בואו נזכור שאפילו המדע מתחיל מחקירה של הלא ממשי בו הכול אפשרי ויוצר את הכללים והאקסיומות בדרך, אנחנו במרחב הזה בו הדברים הופכים לממשיים תוך כדי המשחק היצירתי (זה מהסוג השני).
ויניקוט מגדיר עוד מונח רלוונטי והוא התרבות, ומגדיר זאת כ "מקום בו אנחנו מבלים, למעשה את מרבית זמננו כאשר אנחנו נהנים ממה שאנחנו עושים ". האם כדאי להכיל זאת גם על התרבות הארגונית?. הוכח כבר במחקר ש "עובדים שנהנים מעבודתם ושמחים יותר מפיקים תועלת גבוהה יותר לארגון."
אפילו המושג סמכות “authority” הוא מגיע מהמילה "author" , כלומר מישהו הגה ממוחו בדרך של משחק יצירתי את כללי המשחק. אז, אחרי ההקדמה הארוכה אפשר לומר שדברים יכולים להיות אחרת בעבודה והכללים או ההרגלים הישנים של סביבות עבודה מרגיזות ועצובות יכול להשתנות כי זה לא דבר מחייב, זה תפיסה שהתקבעה אצל הרבה מנהלים שלא מכירים את הטנרד החדש של אושר בעבודה, ושילוב FUN בסביבות עבודה כחלק מהתרבות הארגונית והתפיסה של אחריות החברה כלפי העובדים שלה.
אפילו הביטוי “make up the rules as we go along” מובן יותר עכשיו ומראה את היחס בין הממשי (הכללים) ללא ממשי (המשחק היוצר) ומחזק את המשחק היצירתי כדבר החשוב יותר מאשר הכללים שנוצרים בהמשך הדרך, או כתוצאה ממנו. ואכן חברות שמקדשות את המרחב היצירתי מתאפיינות בעובדים יותר שבעי רצון ומאושרים וכאן הקשר הוא גם דו כיווני, עובדים מאושרים יותר גם יצירתיים יותר.
בשלב הזה מחר בבוקר שאתם הולכים לעבודה תשאלו את עצמכם, האם אתם הולכים לעבוד או לשחק?, מה באמת ההבדל?, מה באמת אנחנו עושים שאנו נמצאים בעבודה?, האם אנו חיים עוד יום של חיים או עוד יום עסקים?, מה הסיפור האמיתי?, איך זה קשור לאושר בעבודה?, ומה אפשר לעשות להגביר את האושר בעבודה, כעובדים וכמעצבי תרבות ארגונית, מנהלים.
נתחיל בתפיסה (רמז: השגויה) שהצלחה מביאה לאושר/שמחה. (אני אתייחס לשמחה כרגע בכל פעם שהכוונה לאושר, כי זה יותר מדעי). אמנם זה נראה ככה לפעמים, אבל זה מרוץ העכברים שרק מחליף את הגבינה אבל משאיר החורים. מה שנכון יותר לומר, על פי המחקר שדווקא שמחה מביאה יותר להצלחה מאשר הפוף.
אנשי מכירות אופטימיים מצליחים יותר מעמיתיהם הפסימיים ב 37%.
אנשים שביטאו רגשות חיוביים בזמן עסקאות בצעו משא ומתן טוב יותר ועסקאות בהצלחה מאחרים שהיו ניטרליים או שליליים.
רופאים עם גישה פוזיטיבית מדויקים יותר באבחנות ב 50% יותר מאלו ששליליים.
אם אנו רוצים שהמחשבים לא יחליפו לנו את המשרות כל כך מהר כדאי שנתחיל להיות יותר שמחים.
אבל מזה בכלל שמחה? Happiness ?.
Happiness has been defined as a lasting, complete, and justified satisfaction with life as a whole”"
בתרגום למקום עבודה, על מנת לדעת האם העובדים מאושרים יותר יבחנו מדדים יותר ספציפיים לעבודה. אבל זה לא צריך לעניין אותנו, מה שמעניין אותנו הוא איך עובדים יהיו יותר מאושרים, את המדידה נשאיר לחוקרים. ולעוד סטארטפים שימציאו איך מודדים את זה.
אז מה בעיקר משפיע על שמחה?, מחקר שבדק האם אנשים שמחים בזמן שהם בעבודה – מצא אישוש לאחד היסודות לשמחה והוא יחסים!. שמחה זה משהו של ביחד. היכולת לחבור במקום העבודה לעמיתים הוא אחד המרכיבים שנמצאו הכי קריטיים ביצירת רווחה פסיכולוגית ושמחה והרגשה טובה יותר בקרב עובדים.
למה שזה יהיה אכפת לבוס שלי אם אני שמח?. אפשר לשאול בכלל מה היתרונות של רגשות חיוביים?. כולנו מכירים את מנגנון הפחד /בריחה שהוא הישרדותי ומהווה מנגנון אוטומטי שפועל במצבי דחק קיצוניים כדי להציל אותנו ולשרוד. אבל, לא כולם מכירים את הכוח של רגשות. רגשות דוחפות אותנו לפעול בעולם ובכך גם לשרוד.
אני רוצה לתאר לכם עולם בו עסקים, רוצים שלושה דברים, הראשון להיות רווחיים, השני לגדול, והשלישי לדאוג ללקוחות. מי כבר נרדם משעמום?. המרכיב המניע לתוצאות יוצאות מהרגיל וגם לעובדים עם מוטיבציה גבוהה יותר וביצועים טובים יותר הוא החברות שמצאו משימה מעבר לכך, כאן אגב גם נכנסת האחריות התאגידית הפועלת מקוד ערכי של רגשות חיוביים מצפן וחזון שמסתבר שיוצרים הזדהות עמוקה יותר של עובדים עם משימת הארגון וגם אהדה גדולה יותר בקרב לקוחות ואף הצלחה ושיפור בהישגים עסקיים.
רגשות חיוביים כגון ריכוז, תשוקה במה שעושים, גם עוזרים לשרוד ולא רק תגובת בריחה/קפיאה. ורגש של שמחה למשל, מקדם בנייה של יחסים וצוותים ובמושגי יעוץ ארגוני יוצר סינרגיה, שהשלם גדול יותר מסך חלקיו. במקום עבודה לא נמצאים עובדים, נמצא שבט. השמחה היא כוח מחבר, שנותן לאנשים למצוא את מקומם בתוך הדבר הגדול הזה שנקרא ארגון.
שאלון גאלופ לשביעות רצון במקום העבודה מכיל שאלה /הגד I have a best friend at work, רק העובדה הזו יכולה להעלות את המעורבות ולשפר את שביעות רצון העובד במקום עבודתו. כך שארגון יכול להתחיל מזה ביצירת תרבות ארגונית המעודדת קשרים ויחסים אמיתיים בעבודה.
אמרתי שאני אחזור ליצירתיות כמייצרת יותר שביעות רצון והפוך שלהיות ברגשות חיוביים מוביל ליותר יצירתיות. מחקר, ב1945 שערך דוקנר "ניסוי הנר", התנהל בצורה הבאה. קבוצה קבלה ערכה עם נר, קופסה ונעצים והתבקשה להדליק את הנר באוויר ושהשעווה לא תטפטף, לקבוצות מסוימות עשו מניפולציה שיהיו ברגשות חיוביים ולקבוצות אחרות הפוך. 70% בקרב הקבוצות שהיו ברגשות חיובים פתרו את הבעיה, לעומת 10% בקרב הקבוצות ברגשות שליליים.
היום מקומות עבודה, זקוקים ליצירתיות מול שוק תחרותי ואלו שמשכילים לעודד רגשות חיוביים ושמחה במקומות העבודה יקבלו עובדים שמצליחים להיות יצירתיים יותר ולהפיק יותר תועלת לארגון.
בשלב הזה אפשר לומר, ששמחה מובילה ליצירתיות וליותר המצאתיות, דבר שמוביל ליותר הצלחה. וגם יש משוב חוזר שהצלחה וראיית התוצאות מחזק את התהליך.
חברת Zappos מסוקרת כמעט בכל מקום כדוגמא לתרבות ארגונית של WOW ולמקום בו העובדים, ממש מדווחים על שביעות רצון ושמחה בעבודה, ולא סתם בשיחה באיזה חדר צדדי מול מנהלת משאבי אנוש, אלה כל שנה מחדש בספר התרבות הארגונית של החברה שנכתב כולו על ידי העובדים שמשתפים מידי שנה בחוויה שלהם. איזה עוד חברה הייתה נותנת לעובדים שלה לכתוב את ספר התרבות הארגונית.
למי שלא מכיר חברת Zappos היא הפורטל הגדול ביותר לקניית נעלים און ליין, אבל הם רואים את השליחות שלהם כמפיצי שמחה ויצרו עם השנים קוד של תרבות ארגונית של WOW , כי כל מי שעבד איתם, ספקים וכיו', נשאבו כמו מגנט להבין מדוע יש שם כזה תרבות של 'שבט' שרואה במקום העבודה הרבה מעבר למטלות ומשימות, אלה מקום כמו משפחה בו הוא גודל ומתפתח עם השנים.
עסק אמנם יודה שרוצה לגדול, אבל עסק מצליח מבין שהעובדים בו צריכים לגדול כדי שהוא גם יגדל. ואושר, על פי אלון אולמן (מאמן מפורסם ביותר בישראל) זה גדילה מתמדת.
ב 2018 יצא מסמך בין לאומי על קידום שמחה בעולם. בחלק שמדבר על סביבת עבודה, בלטו שוב החשיבות בטיפוח יחסים בעבודה, וגורם נוסף שנמצא משפיע מאוד היה מציאת עניין בתפקיד, שהוביל לדיווח על שביעות רצון גבוה של עובדים. המדדים שנמצאו משפיעים על חוסר שביעות רצון בעיקר היו חוסר התחשבות באיזון עבודה בית (לא לראות העובדים כבני אדם המנהלים חיים מחוץ לעבודה, רחמנא ליצלן), ושילוב של קושי, לחץ וסכנה גבוה (יש דיווח גדול בישראל על התעמרות במקומות עבודה למשל).
אז האם נצליח לשפר את השמחה במקומות עבודה בישראל אם נעודד את כולם להיות חברים?, ולקרוא יותר ספרים ולהתפתח?. לצערי עדיין לא, ממש לאחרונה התפרסם ב ynet קריירה מאמר שכותרתו, "פערי השכר בישראל ממשיכים לעלות – הכי גבוהים ב-OECD", ישראל מובילה בפערי שכר מקום ראשון ב OECD, הישג מצער.
אחד העקרונות, מבין חמישה מומלצים לקידום שמחה בעבודה, הוא הוגנות בשכר. לכן, לא פלא שקידום אושר בעבודה ישמע כבדיחה טובה כאשר מתייחסים בהקשר של שלל משרות המאוד מוערכות ומתוגמלות במקומות אחרים בעולם אך בישראל, אולי רק כעבודה שלישית אפשר לחיות מזה. בצורה כזו, לא ניתן באמת לקדם אושר בעבודה באופן משמעותי. בנוסף, להוגנות בשכר שמשפיע על שמחה של עובדים, מומלץ להשקיע בפיתוח של עובדים, אך במדינה שבה משקיעים מתוך התמ"ג 0.63% בלבד על תוכניות הקשורות בשוק העבודה, לעומת דנמרק שמשקיעה 3.22%, על פי המאמר שצוין, אני לא בטוח עד כמה חברות מבינות את החשיבות בהשקעת תשומות בעובדים.
בקיצור צריכים לראות זאת כאחריות של חברות לקדם תנאים לאושר בעבודה, כשמדובר בעובדים שלהם המבלים במקום העבודה כמעט חצי מיממה של חיים, ולדאוג לכך שאפשר יהיה לטפח רגשות חיוביים ושמחה, והתועלת מעבר למימוש אחראי של מדיניות כלפי עובדים וכל הקשור בזה, היא תועלת לארגון עצמו שירוויח יצירתיות ביצועים טובים יותר, שימור עובדים, ושיפור בהישגים עסקיים.
מי שרוצה את זה פשוט, איך מתחילים?. אומרים בוקר טוב בקול רם שמגיעים, מחייכים יותר יוצרים קשר עין ומבט, מעודדים עובדים להתרענן ביותר הפסקות ולתקשר אחד עם השני, דרך עיצוב נכון של החלל ומקומות ליד פינת הקפה שיעודדו אינטראקציה, (ההפך מקיוביקים),מי שנסחף יכול אפילו ללחוץ יד ולתת טפיחת עידוד על השכם שמתאים. העובדים זקוקים לסביבה חיובית שמעודדות רגשות חיוביים ושמחה, כדי להוציא מעצמם יותר וגם כי זה יותר כייף. עבודה לא צריכה להיות כזה דבר רציני.
ומנהלים יכולים לנהל מתוך התחשבות ברווחת עובדיהם ולא לפחד שעובד שמח יותר זה עובד פחות פרודוקטיבי. יש דוגמא שמשכה המון תקשורת כאשר מנהל חברת Gravity Payments דן פרייס, קיצץ 90% מהמשכורת שלו והעלה את שכר המינימום של כל העובדים בחברה שלו לשבעים אלף דולר שנתי. וכל זאת מיושרה וניהול שרואה את רווחת העובדים. ובסוף הוא הרוויח מזה חזרה בחשיפות תקשורת ענקיות.
כאשר פערי השכר בישראל במקום הראשון של ה OECD זה המקום לשאול שאלות כיצד ומה אפשר לעשות לגשר את הפער שכר הנוראי הזה. ואיך מחזירים בתור התחלה את ההוגנות בשכר לשולחן לפני שמדברים על אושר בעבודה.
משהו לסיום, כאשר מנכל Zappos דיבר על כך שהערך הכי עליון שלהם הוא שירות שירות ועוד פעם שירות ומשם בסוף הגיע לשליחות וייעוד של החברה בהנהגתו, כמקדמת שמחה ותרבות ארגונית ייחודית, הוא אמר נכון.
כאשר כל החלקים מחוברים בשרשרת הערך של העסק, אושר יהיה גם יהיה.
